En Vedette
Considérer les humains comme des actifs

Photo : gracieuseté de © Tiko / Adobe Stock

Il existe de nombreuses discussions entourant l’expression « l’actif humain » comme le relate la Dre Monique Beedles dans ses recherches. Elle y remet en question le terme et la pertinence de son utilisation en se basant sur la définition d’un actif selon la norme ISO 55000 qui dit « qu’un élément, une chose ou une entité qui a une valeur ou une valeur potentielle pour l’organisation (ISO, 2014) ».

D’ailleurs, on peut lire plusieurs messages sur divers forums qui remettent en question l’utilisation du terme « chose » pour décrire les humains, la signification juridique et les implications culturelles. Bien que la plupart des messages estiment que le terme est approprié, il y a quand même des différences d’opinions sur le sujet. Ce qui n’a pas été beaucoup discuté dans les conversations, c’est l’intention ou la pertinence de formuler la définition de cette manière ou le fait que personne n’a contesté l’idée qu’un humain « a une valeur ou une valeur potentielle pour une organisation ».

Sans argumenter sur le terme, nous allons plutôt explorer les façons d’appliquer aux humains les outils et l’approche du cycle de vie que nous utilisons pour les biens physiques. Parcourons les cycles de vie et voyons si nous pouvons trouver comment ils pourraient s’appliquer aux humains.

Concept

Lorsque nous décidons de faire une analyse ou une évaluation commerciale, nous utilisons des outils pratiques comme une matrice des compétences démontrant l’expertise requise pour gérer l’entreprise ainsi qu’une analyse des compétences démontrant les compétences possédées par les employés au sein de l’organisation. La comparaison entre les deux permettra alors de déterminer le besoin de l’organisation et le concept du poste ou de la personne pour combler les exigences nécessaires.

Design

Comment faisons-nous notre publicité et comment recherchons-nous les bons candidats pour chaque rôle? Parce qu’il faut s’assurer d’impliquer les utilisateurs, les opérations et la maintenance dans la conception physique, il faut également les impliquer dans la préparation des exigences liées à l’offre d’emploi. Il est fréquent de trouver des rôles qui ne reflètent pas les compétences requises, généralement en raison d’un manque de collaboration et d’une trop grande importance accordée aux compétences techniques. Par contre, lorsqu’il y a une mention minimale sur les compétences non techniques, cela devient plus efficace pour combler des rôles et aller chercher des leaders.

Acquisition

Lors de l’achat d’actifs requis, il y a un processus de recrutement qui est nécessaire. Posons-nous les bonnes questions : cherchons-nous à trouver du soutien ou à comprendre les énoncés apparaissant dans le curriculum vitae? Est-ce que nous posons les mêmes questions comportementales aux candidats que celles que nous avons posées aux employés occupant des postes de ce niveau pendant les trois dernières années? Le curriculum vitae est la représentation de vente du candidat, l’endroit où il présente ses points forts et ses réalisations. Est-il suffisant d’accepter ce qu’il dit ou est-ce que nous devrions demander une explication sur ce qu’il a fait pour les réaliser?

Je me souviens d’un candidat qui a déclaré avoir fait économiser 500 000 dollars à son organisation en résolvant un problème hydraulique. Après enquête, j’ai découvert qu’il avait simplement remplacé un couvercle de réservoir. Vous devez trouver comment aborder une annonce pour un actif physique et l’adapter pour savoir comment faire autrement pour embaucher le candidat le plus approprié.

Opérations et maintenance

Chacun doit clairement comprendre son rôle et ses responsabilités. Chacun doit également savoir comment il est mesuré et, surtout, pourquoi il est mesuré. Il doit s’assurer qu’il a tous les outils nécessaires pour fonctionner et avoir du succès, en plus d’avoir les connaissances, les compétences, le soutien et l’autorité de prendre des décisions. Tout comme pour les actifs physiques, il doit y avoir un suivi cohérent des performances tout en tenant compte des discussions liées aux difficultés rencontrées pour atteindre le niveau requis. Est-ce que les interférences extérieures peuvent affecter le travail? Est-ce que chacun comprend le rôle joué dans la réussite de l’autre? La clé de ces mesures est de s’assurer que les personnes sont responsables de leurs résultats.

En ce qui concerne le côté maintenance, nous pouvons examiner plusieurs mesures. Dans quels domaines ne sont-ils pas aussi performants que prévu ou souhaité? Que faut-il faire pour y parvenir en offrant de la formation, du mentorat, des connaissances ou des systèmes? En nous assurant que nos employés sont tenus informés des objectifs et des changements et qu’ils sont bien formés par l’entreprise, nous aurons probablement une « machine bien huilée » en tant qu’organisation.

Décommission

Lorsque nous mettons un actif physique hors service, la perspective humaine est préoccupée par la nécessité de s’assurer que l’entreprise ne perd pas de capacité ou d’aptitude lors du départ. Cela devrait mener à la planification de la succession et à l’élaboration de plans de carrière pour ceux qui pourraient combler ces lacunes. Pour atteindre cet objectif correctement, nous avons besoin des mêmes outils que ceux mentionnés dans la phase conceptuelle, la matrice des compétences et l’analyse des compétences. Sans ces outils, nous risquons de nous retrouver à « remplacer une personne » ou à « pourvoir un poste » sans tenir compte de ce qui est nécessaire pour mener l’organisation à la réussite.

Également, il faut tenir compte d’un autre élément souvent mentionné en ce qui a trait à la pénurie de main-d’œuvre. Il existe plusieurs façons de résoudre ce problème, mais la plus simple, et probablement la plus efficace, consiste à demander à ceux qui ont le talent pour ce type de travail de créer des procédures qui saisissent leurs connaissances. Cela peut s’agir de procédures de dépannage qui suggèrent la manière logique d’aborder un problème et des procédures qui détaillent les nuances des reconstructions ou des réparations.

Il est plus efficace de discuter des défis de la courbe d’apprentissage avant le départ de la personne. Même si cela peut être plus coûteux d’engager ou de promouvoir le successeur quelque temps avant le départ, le rendement devrait être multiplié. Un signe que nous ne faisons pas toujours bien les choses est la prolifération de retraités ou de personnes qui viennent de partir, à qui l’on doit demander de revenir en tant que consultant pour refaire ce qu’ils faisaient avant de partir.

Comme mentionné, je n’aborderai pas le terme « actif humain », mais j’espère que vous pouvez voir qu’adopter la même approche que celle utilisée pour la gestion des actifs physiques permet de s’assurer que « la valeur ou la valeur potentielle de l’organisation » est maximisée. MFO

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Cliff Williams est l’auteur du livre à succès « People – A Reliability Success Story ». Éducateur en maintenance et en gestion des actifs, M. Williams est reconnu dans le monde entier comme un orateur qui croit que le succès d’une entreprise passe par les gens. Présentement, il partage ses connaissances et ses expériences en tant que conseiller de maintenance et de fiabilité des personnes, des processus et de la gestion des actifs avec TMS gestion des actifs. Il est également facilitateur pour PEMAC’s, un programme de la gestion des actifs.